对于企业来说，管理的本质就是通过影响员工能力，激发他们为企业提供有益贡献的工作热情，去实现企业制定的目标。在管理的领导职能中，领导者方面描述的是管理者向员工提供有助于他们提高工作态度和工作质量的内容。对领导的对象—企业员工或下属来说，响应管理者领导行为的出发点，是他们内在的个体需求差异。因此，要实现组织的活动目标，必须设法让组织成员提供他们有效的工作贡献。这意味着管理者不仅要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排在不同的工作岗位上，为他们规定不同的职责和任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。

    员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。成功的管理者必须知道用什么样的方式有效调动员工的工作积极性。

    在管理实践中员工激励和企业绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。另外，需要注意的是，所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法。常用的主要有四种激励方式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

    工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情；成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励是指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励则是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。

    进入20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划，竭力改善企业员工的满意度和绩效。这些计划主要包括绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的工作日程等。。