为了引导企业员工的行为达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动的环境。这个环境被研究人员称为人的行动的“力场”。对企业而言，领导者对在“力场”中活动的员工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，提高员工的工作效果，从而改善企业经营的效率。

    显然，激励的出发点，是激发人未满足的需要。通过具体的手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。因此，需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。

    从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。领导的目标，最终是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。从而这种目标应该是领导者指挥下属实现个体目标和组织目标相结合的产物。而组织目标的有效实现，就不仅是领导者运用权力影响下属的过程，而且还是领导者能否为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。

    领导者和下属的组织行为，都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程。领导者的需要，既可以是缘于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。同样，下属未满足的需要也是多样性的。因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。

    正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论。由于激励理论大多数是围绕人的需要的实现及其特点的识别，以及如何根据需要的不同类型和不同特点来采取措施，进而影响他们的行为而展开的，根据对激励对象不同方面的重视程度，一般可以把激励理论分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论。