全世界的人们都希望他们的工作能获得公正的薪酬，然而，文化的价值和规范决定人们认为什么才是他们工作的恰当薪酬，许多国家所应用的薪酬战略。在国际环境下设计薪酬系统的“窍门”是：明白在每一种文化中激励雇员的是什么，并围绕着这些激励因素去设计这一系统。钱、表扬或外在的象征(一个位于拐角处的办公室，一个个人的泊车位)对美国雇员有吸引力，对其他文化中的雇员并不具有同样的吸引力。简单地将美国的薪酬和奖励系统强加给一个外国子公司，经常是不仅不能起作用，而且确实还会损害那个子公司中工人的生产率。
1. 法国：津贴运输服务、公司食堂的午餐或聚餐会是通常的(方法)。
2. 菲律宾：工人得到一定的大米，高质量的米被提供给熟练的和专业的工人。在许多国家，面粉、谷物或马铃薯作为薪金补充被提供给工人。
3. 日本：日本公司趋向于依据年龄和资历及公司或群体的绩效来支付雇员，几乎不因个体绩效或优异的技能的不同而支付不同。
4. 拉丁美洲：拉丁美洲的厂商，经常连续支付给年长、无效的工人与他们年轻、有活力时的一样多，因为他们在给工人支付解雇保障的附加薪水之前不能强迫年纪较大的工人退休。