以业务为导向的人才管理与人才发展体系

课程目标：
 了解以业务为导向的学习发展体系建立的基础原理与框架结构
 掌握员工职业发展路径设计与发展机制
 掌握培训课程体系设计思路和工具
 掌握以业务为导向的培训需求分析的流程、方法、工具
 掌握如何与战略相结合的年度培训规划及学习课程项目的设计
 学习如何有效地开展培训效果与跟踪
 学习管理人员学习发展项目的设计
 学习紧扣组织层面的业务需求，设计人才盘点 / 继任计划的流程与高潜人才发展项目
课程收益：
 建立以业务导向的学习发展体系的定位，有一个系统全面的全局观
 掌握搭建五大体系的关键要点及每一个体系搭建的要素与方法
 提供“干货”：结合多年企业的实操经验，提供落地且实用的方法工具，做到“学之即能用”
参训对象：
 培训主管/经理、人力资源业务合作伙伴， 人力资源部经理
 有意愿从薪酬、招聘、绩效模块向学习发展转型的伙伴
 希望提升人才管理发展及团队管理技能的业务线经理
授课模式：
知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。
课程大纲：
一、建立以业务导向的学习发展体系的定位
1. 企业为何需要学习发展体系与管理
2. 学习发展战略助力企业实现企业战略
1）学习发展战略支持业务发展——以终为始：解决经营绩效议题
2）依据不同的企业战略，制定不同的学习发展战略
3）学习发展定位
3. 企业学习负责人的角色与职责
二、建立以业务为导向的学习发展体系
1. 企业学习发展的四个阶段,相对应的学习发展体系建设的要求
2. 以组织绩效为导向的学习发展体系的特点
3. 以组织绩效为导向的学习发展体系由两大能力和四大基础体系构成
1）两大能力：战略绩效指标库、组织能力库
2）五大体系：员工成长体系、培训课程体系、培训讲师体系、管理人员开发体系、运营管理体系
三、员工成长体系
1. 员工职业发展通道：管理者和技术专家
2. 如何设计员工职业发展路径与发展机制——任职资格体系建立
 任职资格设计路径
 任职资格的标准与构成
 任职资格开发的基本步骤：角色定义、知识技能定义、行为标准定义
 任职资格定级认证的标准与方法
3. 案例分享
培训课程体系建立
1. 内容体系：培训课程
1）基于能力素质模型的课程体系
2）没有能力模型，如何建立课程体系
2. 方法体系：培训需求分析体系、年度培训计划、培训项目设计与实施、培训效果评估与跟踪辅导
1）根据不同的情况，几种培训需求工具相互结合运用
2）制定年度培训计划的策略
 将企业战略目标与培训计划有效结合
 短期计划与中长期计划的有效结合
 注重阶段与持久性
3）创造对业务有影响力的学习项目
 培训目标的设定
 学习类型与学习方案的选择
 案例分享：创造对业务有影响力的学习项目
4）培训效果评估与跟踪
 柯氏四层评估模型与方法
 采用合适的方式评估培训项目
 实践分享：XX公司培训项目评估
3. 制度体系
 培训制度
 培训制度与其他人力资源制度的结合
五、培训讲师体系
1. 内部培训师目的与定位
2. 建立培训讲师队伍
1）“选”——内训师甄选与认证
3）“育”——内训师培育
4）“用”——内训师考核标准
5）“留“——内训师激励
6）高管与业务部门负责人的支持
7）知识更新与传承
六、管理人员开发体系
1. 什么是管理人员的开发体系
2. 管理人员开发的策略与机制
3. 管理人员学习发展项目的设计
1）设计前事先考虑的问题点
2）管理人员学习发展设计的流程
3）管理人员发展项目设计实践分享
 领导力发展项目
 新任经理学习发展体系
 领导力反馈体系
4. 核心人才与继任计划
1）人才盘点/继任计划的目的
2）人才盘点的流程及关键要点
3）人才评估的维度与工具
4）人才梯队的管理
5. 盘点后的落地——人才发展与保留
1）人才发展原则70-20-10
2）职业发展辅导框架-3个关键步骤
 第一步：内在探索——探寻内在的驱动力，明确意义感
 工作的意义
 八种内在职业驱动力
 明确优势和擅长， 建立自信
 第二步：明确目标
 设定职业目标
 设定能力提升目标
 第三步：践行成长
 累积关键经验
 践行成长法则
七、运营管理体系：制度层面、资源层面、运作层面
八、总结