铁打的营盘流水的兵一线员工流失率控制工作坊

铁打的营盘流水的兵一线员工流失率控制工作坊
——化蛹为蝶，管理者留人的加速器——
课程背景：
千金易得，人才难留
招人难，招工信息看不完。
人往高处走,心往低处流。
“外面的员工招不到，里面的员工却跳槽，一线管理者能力不达标，一不留神又要跑……”
我站在公司的门口，左手拽着招聘的牌子，右手握着空气，口中呼喊着：'走过路过不要错过，这里有份世界上最好的工作！'可人们却一笑而过。"
一句句打油诗淋漓尽致地写出了员工高流动率下企业管理者和HR招聘人员的无奈。招人难是每个高速发展企业最害怕的局面。过高的流动率不可避免还带来招聘成本的提高。
因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。不但HR和管理人员重复工作，加大工作量，还得多花50%的钱，极大地增加了企业的质量风险，安全事故和效率问题。
课程目标：
1. 引子：为什么员工会跳得这么频繁；
2. 剖析：招人难和留人难的深度原因；
3. 聚焦：员工流失的痛难点；
4. 寻源：员工流失率的三大主因；
5. 管控：员工流失三个高峰期的深究和对策。
课程亮点：
 课程设置：每节设定“一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务的五个一结构，确保课程听的懂、拿得走、用得上、有成效 ；
 效果检验：思维引导、工具运用、标准梳理、成果转化；
 问与诊结合、教与学相长。
课程价值：
 多元化+体验式（讲授、演练、案例研讨、讲授、音视频、行动学习 等）；
 案例贴切实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由实例中领悟到管理精髓；
 透过活动启发，让学员从“参与”到“知道”，从“知道”提升至“做到”。
成果产出：
1、建立《员工流失率统计表》
2、建立《员工心理落差鉴别表》
3、建立《员工需求层级分析表》
4、建立《员工辅导计划表》
5、建立《员工回访记录表》
参训对象：
谋求蝶变的企业管理者\需要拓展提升的管理者\中基基层干部\人员流失率高的管理者。
授课形式：
知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。
课程大纲：
第一章： 现阶段员工流失的三大支柱特点
1. 群体性
讨论：员工出现群体性流失的主要事件分析
2. 逐利性
讨论：员工出现逐利性流失的主要事件分析
3. 时段性
讨论：员工出现时段性流失的主要事件分析
第二章： 企业发展与员工关系深层次思考
1. 让员工认可企业从哪五个方面开始?
2. 100%企业想找一个好员工,100%人才想找一份好工作
3. 100%企业都追求长远，而100%人才追求高工资和优待遇
4. 企业员工流失所产生的直接成本与间接成本剖析
5. 树欲静而风不止，企业如何提高员工忠诚度和满意度？
讨论：员工为什么会流失？
第三章： 从员工发展的四阶段来剖析员工的流失率
1. 员工在兴奋期的违规问题导致的流失分析
2. 员工在挫折期的心理落差问题导致的流失分析
3. 员工在犹豫期内的去与留心理导致的流失分析
4. 员工在稳定期内的不公平心理导致的流失原因分析
第四章： 员工流失的三个高峰期的分析
1. 员工从第一天到一周内流失的现状分析及对策
2. 员工三个月内流失的现状分析及对策
3. 一年以上的员工流失的原因分析及对策
第五章： 员工流失率的三大关键因素剖析
1. 员工离职率问题的梳理
a) 公司原因导致员工流失的分析
b) 上司原因导致员工流失的分析
c) 员工个人原因导致流失的分析
2. 聚焦80/20原因的对策选评
3. 行动计划的促成
4. 员工流失主因改善方向的梳理
案例分享：员工流失率柏拉图
第六章： 降低员工流失率的七大管理系统
1. 如何从环境因素，组织因素和个人自由这三方面来降低员工流失流失率
2. 如果从接受新工作的能力和愿望、获得新工作的机会、工作转换成本来降低员工的的流失率。
3. 如何用绩效与薪酬激励相挂钩的方式来降低员工的的流失率。
4. 如何利用人性管理来保持员工队伍稳定、降低员工的离职率
5. 如何通过缩小员工期望值与实际值之间的落差来降低员工的离职率
6. 如何利用非物质激励来降低员工的流失率
7. 如何利用及时的反馈机制，公平的薪酬福利，优秀的企业文化，人体的管理理念来降低员工的流失率。
第七章： 人员流失率专案改善和报告作成（以流失率高的部门为例）
1. 流失率现状和主要项目说明
2. 流失人员分析模型
3. 流失率过程模型
4. 流失原因分析模型
5. 流失率成本分析模型
6. 流失率合理计算模型
讨论：流失率关注的重点是什么？